Kleines ABC der Arbeitszeitmodelle

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Unterschiedliche Situationen in Berufs- und Privatleben verändern die Arbeitszeitanforderungen von Menschen. Welche Arbeitszeitmodelle ermöglichen es, die Arbeitszeitwünsche mit den betrieblichen Anforderungen zu vereinbaren? In unserem „kleinen ABC der Arbeitszeitmodelle“ stellen wir eine Auswahl von Modellen vor, die sich für eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung eignen. Alle Modelle müssen auf die konkreten Anforderungen und Rahmenbedingungen vor Ort unter Berücksichtigung der gesetzlichen und ggf. tariflichen Regelungen angepasst werden. Mit einer 1:1-Übertragung kann der gewünschte Erfolg also nicht erzielt werden.


Arbeitszeitkonto

Ein individuelles Arbeitszeitkonto ist eine Voraussetzung für zahlreiche flexible Arbeitszeitmodelle. Grundidee eines Arbeitszeitkontos ist es, dass sich über einen definierten Zeitraum Plus- und Minusstunden ausgleichen und sich somit im Durchschnitt die vertragliche Wochenarbeitszeit einer oder eines Beschäftigten ergibt.

 

In der Praxis wird zwischen Kurz- oder Flexi-Konten und Langzeitkonten unterschieden. Für eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung sind insbesondere letztere von besonderer Bedeutung. Die rechtlichen Grundlagen finden sich im Flexi-II-Gesetz.

 

Kurzzeit- oder Flexi-Konten haben das Ziel, die werktägliche oder wöchentliche Arbeitszeit flexibel zu gestalten oder betriebliche Produktions- und Arbeitszeitzyklen auszugleichen. Flexi-Konten verfolgen primär das betriebliche Ziel, die Arbeitszeit der Beschäftigten an das betriebliche Arbeitsaufkommen anzupassen. Die Berücksichtigung von Mitarbeiterwünschen ist – laut rechtlicher Grundlage – nicht vordringlich. In das individuelle Arbeitszeitkonto wird ausschließlich Zeit eingebracht. Es wird in Zeit geführt. Zur Steuerung wird in der betrieblichen Praxis oftmals ein Ampelkonto eingeführt.

 

Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten zielen nicht auf eine kurzfristige zeitliche Flexibilität, sondern auf ein längerfristiges Ansparen eines Guthabens, um Freistellungsphasen z. B. in Form einer Auszeit (Sabbatical), eines vorzeitigen Ruhestands oder Zeiten für die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen zu ermöglichen. Die Wertguthaben werden auf jeden Fall in Geld geführt. Sie können durch umgerechnete Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt gespeist werden. Wertguthaben sind in jedem Fall von dem oder der Arbeitgeber*in gegen Insolvenz zu schützen.


Altersteilzeit

Altersteilzeit ermöglicht eine Reduzierung der Arbeitszeit vor dem Einstieg in die Rente. Dabei wird die verbleibende Arbeitszeit um die Hälfte reduziert.

 

Für die Ausgestaltung gibt es unterschiedliche Möglichkeiten:

  1. Die verbleibende Arbeitszeit wird über eine Verkürzung der täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit erbracht. Die genaue Ausgestaltung vereinbaren der oder die Arbeitgeber*in und Altersteilzeitler*in. Grundidee ist hier der gleitende Ausstieg.
  2. Die verbleibende Arbeitszeit wird in der Arbeitsphase in Vollzeit erbracht. In der Freistellungsphase wird der oder die Altersteilzeitler*in freigestellt (Blockmodell).

Die Förderung der Altersteilzeit durch die Agentur für Arbeit ist ausgelaufen. Auf betrieblicher Ebene können weiterhin Vereinbarungen getroffen werden. Darüber hinaus finden sich in einigen Tarifverträgen Regelungen zur Altersteilzeit.

 

Altersteilzeit ermöglicht es, dem Wunsch von Beschäftigten nach Arbeitszeitreduzierung z. B. aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen Rechnung zu tragen, und gleichzeitig das Erfahrungswissen der Älteren im Betrieb zu halten bzw. einen oder eine Nachfolger*in gut einarbeiten zu können.


Sabbatical

Ein Sabbatical ist eine zeitlich begrenzte berufliche Auszeit von mehreren Monaten bis zu einem Jahr. Der Wunsch nach Auszeit kann verschiedene Gründe haben: mehr Zeit für die Familie, Weiterbildung, Reisen usw. Nach der Auszeit kehrt der oder die Beschäftigte in den Betrieb zurück und kann oftmals mit frischer Motivation und neuen Ideen die Arbeitsprozesse bereichern.

 

Das Guthaben für eine Auszeit wird i. d. R. auf einem Langzeitkonto angespart. Klassisch ist eine Laufzeit von drei Jahren: zwei Jahre wird in Vollzeit gearbeitet. Das dritte Jahr ist frei. Über alle drei Jahre erhält der oder die Beschäftigte zwei Drittel seines bzw. ihres Vollzeitgehalts – und den Sozialversicherungsschutz.


Gleitzeit

Gleitzeitmodelle bestehen aus Kernzeiten mit Anwesenheitspflicht und Gleitspannen, innerhalb der Beschäftigte selbst entscheiden können, wann sie mit ihrer Arbeit beginnen und diese beenden. Plus- und Minusstunden, also Abweichungen von der täglichen Sollarbeitszeit, werden auf einem individuellen Kurzzeitkonto verbucht.

 

Gleitzeitmodelle umfassen Regelungen zum Abbau von Plusstunden: stundenweise und/oder durch halbe und ganze freie Tage (Gleittage).

 

Beschäftigte haben im Vergleich zu festen Arbeitszeiten mehr Flexibilitätsspielräume, ihre tägliche Arbeitszeit auch an privaten Anforderungen zu orientieren. Das Unternehmen weiß die Kernzeiten personell besetzt.


Jobsharing

Beim Jobsharing teilen sich i. d. R. zwei Beschäftigte einen Arbeitsplatz. Dabei muss es sich nicht zwangsläufig um eine Vollzeitstelle handeln. In der Praxis hat es sich auch bewährt, z. B. 1,25 oder 1,5 Stellen auf zwei Beschäftigte zu verteilen. Die Teilung kann - muss aber nicht - zu gleichen Teilen erfolgen.

 

Die genaue Lage und Verteilung ihrer Arbeitszeit stimmen die Beschäftigten unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange und individuellen Einsatzmöglichkeiten ab. Möglich ist eine fest vereinbarte Teilung der Tages-, Wochen- und Monatsarbeitszeit. Aber auch flexible Absprachen zwischen den Beschäftigten sind möglich. Wichtig ist hier eine gute Kommunikation zwischen allen Beteiligten.

 

Jobsharing bietet sich für einfache Tätigkeiten an. Aber auch bei Führungskräften, die in Teilzeit arbeiten möchten, wird auf Jobsharing gesetzt. Für das Jobsharing spricht oftmals die Erreichbarkeit einer Ansprechperson bei krankheitsbedingten Ausfällen oder sonstigen Abwesenheiten.


Homeoffice

Beim Homeoffice ermöglicht der oder die Arbeitgeber*in Beschäftigten, i. d. R. einen Teil der Arbeitszeit von zuhause zu erledigen. Ausschließlich in Homeoffice zu arbeiten, ist eher selten. Für einen Wechsel zwischen Büro und Zuhause sprechen eine bessere Kommunikation, soziale Kontakte und die bessere Sichtbarkeit der Leistung.

 

Als Vorteile schlagen eingesparte Wegezeiten, Ruhe für konzentriertes Arbeiten und mehr Flexibilität zu Buche, wenn die Arbeiten z. B. auch außerhalb der üblichen Arbeitszeiten erledigt werden können. Ruhezeiten und andere Arbeitsschutzregelungen gilt es selbstverständlich auch am häuslichen Arbeitsplatz einzuhalten. Für immer mehr Arbeitgeber*innen ist Homeoffice, da wo es möglich ist, zu einem Work-Life-Balance-Angebot geworden.


Mobiles Arbeiten

Mobiles Arbeiten ist ein weiterer Schritt in Richtung der Flexibilisierung von Arbeitsort und -zeit. Entsprechende Vereinbarungen sehen vor, dass die Arbeit im Büro, im Homeoffice oder auch an anderen Orten, wie z. B. im Café, erledigt werden darf. Moderne Kommunikationsmedien, neue Arbeitsanforderungen und nicht zuletzt die Arbeitszeitwünsche von Beschäftigten begünstigen solche neuen Arbeitsformen. Sie können die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Anforderungen in verschiedenen Lebensphasen verbessern und werden deshalb auch von Betrieben zunehmend angeboten. Auch beim mobilen Arbeiten sind die Grenzen der zeitlichen Flexibilität durch die Schutzbestimmungen des Arbeitszeitgesetzes gesetzt. Das Risiko einer Vermischung von Beruf und Privatleben und der damit verbundenen besonderen Belastungen sollte nicht außer Acht gelassen werden.


Vertrauensarbeitszeit

Vertrauensarbeitszeit basiert auf einer Vertrauenskultur im Betrieb. Festgestellt wurde, dass Präsenz nicht automatisch mit Arbeit für den Betrieb gleichgesetzt werden darf. Ziel der Vertrauensarbeitszeit ist, dass Beschäftigte ohne formale Anwesenheitskontrolle, z. B. durch eine Stechuhr, ihre Arbeitszeit nach betrieblichem Bedarf und individuellen Einsatzmöglichkeiten ergebnisorientiert einsetzen.

 

Vertrauensarbeitszeitregelungen entbinden den oder die Arbeitgeber*in nicht von der Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit. Sie kann jedoch auf die Beschäftigten übertragen werden, d. h. sie dokumentieren die Zeiten, die über der täglichen Arbeitszeit von acht Stunden erbracht wurden.

 

Vertrauensarbeitszeit stellt hohe Anforderungen an Vorgesetzte, die mit realistischen Zielvorgaben führen müssen, um Überlastungssituationen bei Beschäftigten zu vermeiden. Für Beschäftigte bietet Vertrauensarbeitszeit die Chance, Beruf und private Anforderungen besser zu vereinbaren. Voraussetzung ist ein hohes Maß an Selbstdisziplin und Eigenständigkeit.


Teilzeit

Liegt die Arbeitszeit unter der tariflich oder betrieblich vereinbarten Vollarbeitszeit von z. B. 35, 39 oder auch 40 Stunden, spricht man von Teilzeit. Vor dem Hintergrund einer wachsenden Zahl von Teilzeitbeschäftigten wird es immer schwieriger, die Regelarbeitszeit in einem Betrieb zu bestimmen: Ist es Vollzeit oder Teilzeit?

 

Gleichzeitig wird Teilzeit immer bunter und bedeutet heute keineswegs mehr die klassische 50%-Stelle. Sehr kleine Teilzeitstellen, deren monatliches Entgelt nicht über 450 Euro hinausgeht, werden als geringfügige Beschäftigungen einer gesonderten Besteuerung unterzogen. Je nach Lebensphase kann ein Minijob, eine Teilzeit- oder eine Vollzeitstelle die richtige Lösung in der Erwerbsbiografie sein.

 

Darüber hinaus nehmen die Ausgestaltungsvarianten der Teilzeit im Hinblick auf Lage und Verteilung der Arbeitszeit weiter zu. Gearbeitet wird tagsüber, am Abend, in der Nacht und am Wochenende. Betriebliche Flexibilitätsanforderungen sowie die Wünsche der Beschäftigten tragen zu diesen Veränderungen bei.