Kleines ABC der Arbeitszeitmodelle

Ein individuelles Arbeitszeitkonto ist eine Voraussetzung für zahlreiche flexible Arbeitszeitmodelle. Grundidee eines Arbeitszeitkontos ist es, dass sich über einen definierten Zeitraum Plus- und Minusstunden ausgleichen und sich somit im Durchschnitt die vertragliche Wochenarbeitszeit einer oder eines Beschäftigten ergibt.

In der Praxis wird zwischen Kurz- oder Flexi-Konten und Langzeitkonten unterschieden. Für eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung sind insbesondere letztere von besonderer Bedeutung. Die rechtlichen Grundlagen finden sich im Flexi-II-Gesetz.

Kurzzeit- oder Flexi-Konten haben das Ziel, die werktägliche oder wöchentliche Arbeitszeit flexibel zu gestalten oder betriebliche Produktions- und Arbeitszeitzyklen auszugleichen. Flexi-Konten verfolgen primär das betriebliche Ziel, die Arbeitszeit der Beschäftigten an das betriebliche Arbeitsaufkommen anzupassen. Die Berücksichtigung von Mitarbeiterwünschen ist – laut rechtlicher Grundlage – nicht vordringlich. In das individuelle Arbeitszeitkonto wird ausschließlich Zeit eingebracht. Es wird in Zeit geführt. Zur Steuerung wird in der betrieblichen Praxis oftmals ein Ampelkonto eingeführt.

Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten zielen nicht auf eine kurzfristige zeitliche Flexibilität, sondern auf ein längerfristiges Ansparen eines Guthabens, um Freistellungsphasen z. B. in Form einer Auszeit (Sabbatical), eines vorzeitigen Ruhestands oder Zeiten für die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen zu ermöglichen. Die Wertguthaben werden auf jeden Fall in Geld geführt. Sie können durch umgerechnete Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt gespeist werden. Wertguthaben sind in jedem Fall von dem oder der Arbeitgeber*in gegen Insolvenz zu schützen.

Altersteilzeit ermöglicht eine Reduzierung der Arbeitszeit vor dem Einstieg in die Rente. Dabei wird die verbleibende Arbeitszeit um die Hälfte reduziert.

Für die Ausgestaltung gibt es unterschiedliche Möglichkeiten:

1. Die verbleibende Arbeitszeit wird über eine Verkürzung der täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit erbracht. Die genaue Ausgestaltung vereinbaren der oder die Arbeitgeber*in und Altersteilzeitler*in. Grundidee ist hier der gleitende Ausstieg.
2. Die verbleibende Arbeitszeit wird in der Arbeitsphase in Vollzeit erbracht. In der Freistellungsphase wird der oder die Altersteilzeitler*in freigestellt (Blockmodell).

Die Förderung der Altersteilzeit durch die Agentur für Arbeit ist ausgelaufen. Auf betrieblicher Ebene können weiterhin Vereinbarungen getroffen werden. Darüber hinaus finden sich in einigen Tarifverträgen Regelungen zur Altersteilzeit.

Altersteilzeit ermöglicht es, dem Wunsch von Beschäftigten nach Arbeitszeitreduzierung z. B. aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen Rechnung zu tragen, und gleichzeitig das Erfahrungswissen der Älteren im Betrieb zu halten bzw. einen oder eine Nachfolger*in gut einarbeiten zu können.

Im Bereitschaftsdienst halten sich Beschäftigte in einer festgelegten Zeitspanne an einem vom Arbeitgeber festgelegten Ort meist im Betrieb auf, um im Bedarfsfall kurzfristig die Arbeit aufzunehmen. Im Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte also keine Vollarbeit. In der Zeit, in der sie sich bereithalten, können sie die Zeit frei einteilen, d. h. z. B. lesen oder schlafen. 

Nach einem EuGH-Urteil aus dem Jahr 2000 ist die komplette Bereitschaftszeit als Arbeitszeit zu werten, unabhängig vom tatsächlichen Umfang der geleisteten Arbeit. Somit erfolgt auch eine Anrechnung auf die gesetzlich vorgeschriebene durchschnittliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche. In Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann unter bestimmten Voraussetzungen davon abgewichen werden.

Gleitzeitmodelle bestehen aus Kernzeiten mit Anwesenheitspflicht und Gleitspannen, innerhalb die Beschäftigten selbst entscheiden können, wann sie mit ihrer Arbeit beginnen und diese beenden. Plus- und Minusstunden, also Abweichungen von der täglichen Sollarbeitszeit, werden auf einem individuellen Kurzzeitkonto verbucht.

Gleitzeitmodelle umfassen Regelungen zum Abbau von Plusstunden: stundenweise und/oder durch halbe und ganze freie Tage (Gleittage).

Beschäftigte haben im Vergleich zu festen Arbeitszeiten mehr Flexibilitätsspielräume, ihre tägliche Arbeitszeit auch an privaten Anforderungen zu orientieren. Das Unternehmen weiß die Kernzeiten personell besetzt.

Beim Homeoffice ermöglicht der oder die Arbeitgeber*in Beschäftigten, i. d. R. einen Teil der Arbeitszeit von zuhause zu erledigen. Ausschließlich in Homeoffice zu arbeiten, ist eher selten. Für einen Wechsel zwischen Büro und Zuhause sprechen eine bessere Kommunikation, soziale Kontakte und die bessere Sichtbarkeit der Leistung. Als Vorteile schlagen eingesparte Wegezeiten, Ruhe für konzentriertes Arbeiten und mehr Flexibilität zu Buche, wenn die Arbeiten z. B. auch außerhalb der üblichen Arbeitszeiten erledigt werden können. Für immer mehr Arbeitgeber*innen ist Homeoffice, da wo es möglich ist, zu einem Work-Life-Balance-Angebot geworden.

Homeoffice fällt unter die Arbeitsstättenverordnung und damit hat die/der Arbeitgeber*in auch beim Homeoffice eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Ruhezeiten, tägliche Höchstarbeitszeiten und Mindestpausenzeiten nach dem Arbeitszeitgesetz gelten auch im Homeoffice.

Die Grundlage für die Jahresarbeitszeit ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und der*dem Beschäftigten über eine jährliche Arbeitszeit in Stunden. Die Berechnung erfolgt auf Basis einer durchschnittlichen täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit. Bezahlte Abwesenheiten aufgrund von Urlaub und Krankheit werden berücksichtigt. 

Bei der Jahresarbeitszeit kann der Arbeitgeber die täglich und wöchentlich zu leistende Arbeitszeit über das Jahr verändern. Dies eignet sich besonders für Unternehmen mit starken (saisonalen) Auftragsschwankungen. In auftragsstarken Wochen und Monaten wird mehr, in auftragsschwachen Zeiten weniger Arbeitszeit eingesetzt.  In die Feinplanung fließen Urlaubswünsche sowie sonstige Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten ein. Das Entgelt bleibt das gesamte Jahr gleich.

Beim Jobsharing teilen sich i. d. R. zwei Beschäftigte einen Arbeitsplatz. Dabei muss es sich nicht zwangsläufig um eine Vollzeitstelle handeln. In der Praxis hat es sich auch bewährt, z. B. 1,25 oder 1,5 Stellen auf zwei Beschäftigte zu verteilen. Die Teilung kann - muss aber nicht - zu gleichen Teilen erfolgen.

Die genaue Lage und Verteilung ihrer Arbeitszeit stimmen die Beschäftigten unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange und individuellen Einsatzmöglichkeiten ab. Möglich ist eine fest vereinbarte Teilung der Tages-, Wochen- und Monatsarbeitszeit. Aber auch flexible Absprachen zwischen den Beschäftigten sind möglich. Wichtig ist hier eine gute Kommunikation zwischen allen Beteiligten.

Jobsharing bietet sich für viele Tätigkeiten an. Auch bei Führungskräften, die in Teilzeit arbeiten möchten, wird auf Jobsharing gesetzt. Für das Jobsharing spricht oftmals die Erreichbarkeit einer Ansprechperson bei krankheitsbedingten Ausfällen oder sonstigen Abwesenheiten sowie eine gute Work Life Balance.

Mobiles Arbeiten ist ein weiterer Schritt in Richtung ortsflexibler Arbeit. Vereinbarungen zu mobiler Arbeit sehen vor, dass die Arbeit nicht nur im Büro sondern an einem generell anderen Ort erledigt werden kann. Moderne Kommunikationsmedien, neue Arbeitsanforderungen und nicht zuletzt die Arbeitszeitwünsche von Beschäftigten begünstigen solche neuen Arbeitsformen. Sie können die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Anforderungen in verschiedenen Lebensphasen verbessern und werden deshalb von Betrieben zunehmend angeboten. 

Mobiles Arbeiten unterliegt nicht der Arbeitsstättenverordnung. Sie stellt besondere Herausforderungen im Hinblick auf die Arbeitsorganisation, die wechselnden Arbeitsumgebungsbedingungen sowie die Nutzung digitaler Arbeitsmittel. Die Grenzen der zeitlichen Flexibilität sind auch bei mobiler Arbeit durch die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes gesetzt. Das Risiko einer Vermischung von Beruf und Privatleben und der damit verbundenen besonderen Belastungen sollte nicht außer Acht gelassen werden. 

Arbeitnehmer*innen mit Rufbereitschaft (Rufdienst) halten sich in ihrer Freizeit für die Arbeit bereit, um relativ kurzfristig zum Arbeitseinsatz kommen zu können, wenn sie benachrichtigt werden. Den Aufenthaltsort während der Bereitschaft bestimmen die Beschäftigten selbst. Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit. Der gesetzliche Rahmen bezüglich der täglichen Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten muss bei Einsätzen dennoch eingehalten werden. Erfolgt ein Einsatz innerhalb der Rufbereitschaft, wird dieser als Arbeitszeit erfasst.

Bei der Gestaltung der Rufbereitschaft sollte generell darauf geachtet werden, dass sie in einem angemessenen Verhältnis zu den sonstigen Arbeitszeiten steht, da sie eine größere Einschränkung des sozialen Lebens mit sich bringen kann.

Ein Sabbatical ist eine zeitlich begrenzte berufliche Auszeit von mehreren Monaten bis zu einem Jahr. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht, vielmehr bedarf es einer betrieblichen bzw. individuellen Regelung. 

Der Wunsch nach Auszeit kann verschiedene Gründe haben: mehr Zeit für die Familie, Weiterbildung, Reisen usw. Nach der Auszeit kehrt der oder die Beschäftigte in den Betrieb zurück und kann oftmals mit frischer Motivation und neuen Ideen die Arbeitsprozesse bereichern. 

Es gibt verschiedene Modelle für die praktische Umsetzung: Im Teilzeitmodell über drei Jahre wird zwei Jahre in Vollzeit gearbeitet. Das dritte Jahr ist frei. Über alle drei Jahre erhält der oder die/der Beschäftigte zwei Drittel des Vollzeitgehalts. Der Sozialversicherungsschutz bleibt bestehen. Das vorübergehend reduzierte Gehalt wirkt sich allerdings auf die Rente aus. Im Langzeitkontenmodell werden angesparte Guthaben (z. B. Überstunden, Sonderzahlungen, nicht in Anspruch genommene Urlaubstage) in bezahlte Freistellungen umgewandelt. Der Vorteil auch hier: Die Sozialversicherung bleibt erhalten. Ein weiteres Modell ist der unbezahlte Sonderurlaub.

Schichtarbeit liegt vor, wenn an einem Arbeitsplatz mehrere Beschäftigte in geregelter zeitlicher Reihenfolge abwechselnd eingesetzt werden. Wenn eine Person frei hat, arbeitet also eine andere. Dafür gibt es einen festgelegten Schichtplan.

Schichtmodelle lassen sich beschreiben nach der Anzahl der Schichten pro Woche (Betriebsnutzungszeit), nach der Anzahl der Schichtgruppen, danach, ob wechselnd in verschiedenen Schichten oder permanent in einer Schicht gearbeitet wird, ob nachts und am Wochenende gearbeitet wird. Von kontinuierlicher Schichtarbeit spricht man beispielsweise, wenn auch Nacht- und Wochenendarbeit im Modell enthalten sind. Wechselschicht herrscht vor, wenn z. B. in einem Zwei- oder Dreischichtsystem gearbeitet wird.

Bei der konkreten Schichtplanung ist auf die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit zu achten (§ 6 ArbZG), da Schicht- und Nachtarbeit die Gesundheit und das soziale Leben der Beschäftigten beeinträchtigen kann.

Service-/Funktionszeiten beschreiben die Zeiten, in denen eine Organisationseinheit, nicht einzelne Mitarbeiter*innen, definierte Serviceleistungen für interne und externe Kund*innen erbringen. 

Für die Servicezeiten wird die notwendige Besetzung der Organisationseinheit beschrieben. Individuelle Besetzungsvorgaben für einzelne Beschäftigte sind damit nicht verbunden. Vielmehr stimmen sich die Mitarbeiter*innen über ihre Arbeitszeiten, ab, um die Servicezeiten abzudecken. Innerhalb des Teams können Mitarbeiter*innen ihre individuellen Arbeitszeiten damit selbst steuern. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sind damit weit flexibler als in gängigen Gleitzeitregelungen.

Liegt die Arbeitszeit unter der tariflich oder betrieblich vereinbarten Vollarbeitszeit von z. B. 35, 39 oder auch 40 Stunden, spricht man von Teilzeit. Vor dem Hintergrund einer wachsenden Zahl von Teilzeitbeschäftigten wird es immer schwieriger, die Regelarbeitszeit in einem Betrieb zu bestimmen: Ist es Vollzeit oder Teilzeit?

Gleichzeitig wird Teilzeit immer bunter und bedeutet heute keineswegs mehr die klassische 50%-Stelle. Sehr kleine Teilzeitstellen, deren monatliches Entgelt nicht über 52 Euro hinausgeht, werden als geringfügige Beschäftigungen einer gesonderten Besteuerung unterzogen. Je nach Lebensphase kann ein Minijob, eine Teilzeit- oder eine Vollzeitstelle die richtige Lösung in der Erwerbsbiografie sein. Auswirkungen auf die Rente sind zu beachten.

Darüber hinaus nehmen die Ausgestaltungsvarianten der Teilzeit im Hinblick auf Lage und Verteilung der Arbeitszeit weiter zu. Gearbeitet wird tagsüber, am Abend, in der Nacht und am Wochenende. Betriebliche Flexibilitätsanforderungen sowie die Wünsche der Beschäftigten tragen zu diesen Veränderungen bei.

Betriebe, die lange Betriebszeiten und/oder einen erhöhten Personalbedarf zu bestimmten Zeiten abdecken müssen, wählen häufig versetzte Arbeitszeiten. 

Zunächst werden Arbeitsblöcke innerhalb der Betriebszeit definiert. Diese haben i. d. Regel feste Anfangs- und Endzeiten und überschneiden sich teilweise. Die Blöcke richten sich nach dem Personalbedarf und den betrieblichen Abläufen. Kurze Arbeitszeitblöcke werden häufig von Teilzeit-, längere Blöcke von Vollzeitbeschäftigten übernommen.

Bei der konkreten Einsatzplanung kann es sich um eine feste Zuordnung von Beschäftigten und Arbeitszeiten handeln. Ebenso ist es möglich, dass innerhalb von Teams Beschäftigte mitentscheiden können, in welchem Block sie in den nächsten Wochen oder auch Monaten eingesetzt werden.

Vertrauensarbeitszeit basiert auf einer Vertrauenskultur im Betrieb. Festgestellt wurde, dass Präsenz nicht automatisch mit Arbeit für den Betrieb gleichgesetzt werden darf. Ziel der Vertrauensarbeitszeit ist, dass Beschäftigte ohne formale Anwesenheitskontrolle, z. B. durch eine Stechuhr, ihre Arbeitszeit nach betrieblichem Bedarf und individuellen Einsatzmöglichkeiten ergebnisorientiert einsetzen.

Vertrauensarbeitszeitregelungen entbinden den oder die Arbeitgeber*in nicht von der Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit. Sie kann jedoch auf die Beschäftigten übertragen werden, d. h. sie dokumentieren ihre Arbeitszeiten.

Vertrauensarbeitszeit stellt hohe Anforderungen an Vorgesetzte, die mit realistischen Zielvorgaben führen müssen, um Überlastungssituationen bei Beschäftigten zu vermeiden. Für Beschäftigte bietet Vertrauensarbeitszeit die Chance, Beruf und private Anforderungen besser zu vereinbaren. Voraussetzung ist ein hohes Maß an Selbstdisziplin und Eigenständigkeit.

Bei der Wahrarbeitszeit wird Beschäftigten die Möglichkeit gegeben, die Dauer ihrer wöchentlichen Arbeitszeit für einen festgelegten Zeitraum zu verändern. Beschäftigte, die beispielsweise mehr Zeit für ihre Familie, Hobbies oder eine Weiterbildung benötigen, können ihre Arbeitszeit reduzieren. Beschäftigte, die mehr Geld verdienen möchten, können ihre Arbeitszeit erhöhen. So ist eine Anpassung der Arbeitszeit an die Anforderungen in unterschiedlichen Lebensphasen möglich.

Nach der vereinbarten Zeitspanne – meinst ein Jahr – wird eine neue Vereinbarung getroffen. Wahlarbeitszeiten sind meist mit einer Rückkehroption auf das ursprüngliche, vertragliche Arbeitszeitvolumen verbunden.