Arbeitszeit-FAQs

Die werktägliche Arbeitszeit kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten (24 Wochen) im Durchschnitt nicht länger als 8 Stunden werktäglich gearbeitet wird. Werktage sind von Montag bis Samstag. Daraus ergibt sich zum einen für Beschäftigte eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 60 Stunden (6 Werktage x 10 Stunden) sowie zum anderen eine durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden (6 Werktage x 8 Stunden).

Grundsätzlich gilt, dass die Arbeitszeiten von Haupt- und einer oder mehreren Nebentätigkeiten zusammen betrachtet werden. Das hat zur Folge, dass bei der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie bei Pausen- und Mindestruhezeiten immer alle Beschäftigungen zusammenzählen.

Das Arbeitszeitgesetz enthält keine Regelungen, die geteilten Diensten entgegenstehen. In §4 ArbZG wird die Mindestunterbrechung der Arbeit durch Pausen geregelt; längere Pausen sind also möglich. Als Pause gilt eine Arbeitsunterbrechung, die im Voraus festgelegt ist und in der die oder der Arbeitnehmer*in weder Arbeit zu leisten noch sich für diese bereitzuhalten hat.

Viele Beschäftigte lehnen geteilte Dienste ab. Sie verlängern die Abwesenheit von zuhause, wodurch die Betreuung von Kindern und die Pflege von Angehörigen erschwert werden können. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass bei der Dauer der Pausen neben den betrieblichen Interessen auch die Interessen der Arbeitnehmer*innen zu berücksichtigen sind (BAG v. 16.12.2009 – 5AZR 157/09, NZA 2010, 505). Die Festlegung der Arbeitszeit und der Pausen sind mitbestimmungspflichtig (§87 (1) Nr. 2).

Kurz und knapp: Ja. Unter Überstunden versteht man die Überschreitung der vertraglich festgelegten Arbeitszeit. Wenn eine Beschäftigte also laut Arbeitsvertrag wöchentlich 36 Stunden arbeiten muss, so ist jede Arbeitszeit, die über die 36 Stunden hinausgeht, Überstundenzeit. Eine Vergütung erfolgt mit dem üblichen Entgelt oder aber über den Ausgleich in Freizeit, wenn der Arbeitgeber und der*die Beschäftigte dies vereinbart haben.

Mehrarbeit hingegen beschreibt die Überschreitung der gesetzlich vorgegebenen Arbeitszeit von 8 Stunden werktäglich bzw. die Überschreitung der tariflichen Arbeitszeit, z. B. 37,5 Stunden wöchentlich. Mehrarbeit ist also immer auch Überstunde, denn sie überschreitet die gesetzliche und damit auch die arbeitsvertragliche Arbeitszeit, Überstunden sind aber nicht immer Mehrarbeit.

Die „(Ruhe)pause“ (§ 4 ArbZG) ist die Pause, die wir während unserer Arbeitszeit bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden nehmen. Sie beträgt laut Arbeitszeitgesetz mindestens 30 Minuten bei mehr als 6 Stunden Arbeit und mindestens 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden. Für Jugendliche unterscheiden sich diese Zahlen (§ 11 JArbSchG).

Die tägliche „Ruhezeit“ (§ 5 ArbZG) ist die Zeit nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit, also nach Feierabend. Sie ist für die Gesunderhaltung der Beschäftigten von besonderer Bedeutung und muss mindestens 11 Stunden am Stück alle 24 Stunden betragen. Maßgeblich ist die individuelle, werktägliche Arbeitszeit eines*einer Beschäftigten und nicht die Arbeitszeit eines Kalendertages. In Schichtbetrieben reicht die Ruhezeit damit regelmäßig in den nächsten Werktag hinein. Auch eine wöchentliche Ruhezeit gibt es: Pro Siebentageszeitraum muss ein*e Arbeitnehmer*in eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden haben.

Zu Raucherpausen gibt es keine gesetzlichen Regelungen. Der Arbeitgeber kann also bestimmen, ob und in welcher Art und Weise Raucherpausen akzeptiert werden. Hierbei ist auf die Mitbestimmung des Betriebsrats und die Gleichbehandlung von Nichtraucher*innen und Raucher*innen zu achten. Es empfiehlt sich also eine betriebsspezifische Regelung, die auf die betrieblichen Bedarfe und die Wünsche der Beschäftigten abgestimmt ist. Wenn Beschäftigte ohne eine solche Regelung eine Raucherpause machen, verletzten sie damit – rein rechtlich – ihre arbeitsrechtlichen Pflichten.

Ruhezeiten sind für die Gesunderhaltung der Beschäftigten von besonderer Bedeutung. Deshalb beträgt die ununterbrochene Mindestruhezeit nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit 11 Stunden (§5 (1) ArbZG). Maßgeblich ist die individuelle, werktägliche Arbeitszeit eines/einer Beschäftigten und nicht die Arbeitszeit eines Kalendertages. In Schichtbetrieben reicht die Ruhezeit damit regelmäßig in den nächsten Werktag hinein.

Eine Verkürzung der Ruhezeit auf bis zu 10 Stunden (also eine Verkürzung um bis zu eine Stunde) ist möglich in Krankenhäusern und Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk, in der Landwirtschaft und Tierhaltung (§5 (2) ArbZG). Voraussetzung ist, dass die Verkürzung der Ruhezeit durch eine Verlängerung der Ruhezeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen wird. Der Ausgleich muss innerhalb eines Monats (4 Wochen) erfolgen. In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen ist eine weitere Ausnahme möglich: Werden Beschäftigte während einer Rufbereitschaft in Anspruch genommen, kann die Ruhezeit gekürzt werden (§5 (3) ArbZG). Dabei darf die Inanspruchnahme nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen und sie muss zu einem anderen Zeitpunkt ausgeglichen werden. Eine Vorgabe zum Ausgleichszeitraum sieht das ArbZG nicht vor. In anderen Branchen als die oben genannten gilt die Verkürzungsregelung nicht. Eine Verkürzung der Ruhezeit auf bis zu 9 Stunden (also eine Verkürzung um bis zu zwei Stunden) ist möglich, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und ein Ausgleichszeitraum festgelegt wird. Voraussetzung ist, dass ein Tarifvertrag bzw. aufgrund eines Tarifvertrags eine Betriebsvereinbarung diese abweichende Regelung zulässt (§7 (3) ArbZG).

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Ausgleich der ausgefallenen Arbeitszeit, wenn ein*e Arbeitnehmer*in aufgrund der einzuhaltenden Mindestruhezeit erst verspätet oder auch gar nicht am Folgetag zur regelmäßigen Arbeitszeit erscheinen kann. Die ausgefallene Arbeitszeit muss weder bezahlt (BAG vom 5.7.1976 – 5 AZR 264/75) noch in Zeit gutgeschrieben werden (BAG vom 13.12.2007 – 6 AZR 197/07). Auf tariflicher und betrieblicher Ebene kann ein Ausgleich vereinbart werden.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin gibt folgende zehn Handlungsempfehlungen: Die Anzahl der aufeinanderfolgenden Nachtschichten sollte möglichst gering sein. Nach einer Nachtschichtphase sollte eine möglichst lange Ruhephase folgen. Sie sollte auf keinen Fall weniger als 24 Stunden betragen. Geblockte Wochenendfreizeiten sind besser als einzelne freie Tage am Wochenende. Schichtarbeiter sollten möglichst mehr freie Tage im Jahr haben als Tagarbeiter. Ungünstige Schichtfolgen sollten vermieden werden, das heißt immer vorwärts rotieren. Die Frühschicht sollte nicht zu früh beginnen. Die Nachtschicht sollte möglichst früh enden. Zugunsten individueller Vorlieben sollte auf starre Anfangszeiten verzichtet werden. Die Massierung von Arbeitstagen oder Arbeitszeiten auf einen Tag sollte begrenzt werden. Schichtpläne sollen vorhersagbar und überschaubar sein. Quelle: BAuA.
Nicht alle Empfehlungen können gleichzeitig umgesetzt werden. Vorrang sollten die Empfehlungen haben, die dazu beitragen, das gesundheitliche Risiko für Beschäftigte zu reduzieren.

Arbeitgeber*innen sind verpflichtet, die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse bei der Festlegung der Arbeitszeit zu berücksichtigen (§6 (1) ArbZG). Darüber hinaus sind von dem oder der Arbeitgeber*in weitere Faktoren wie z. B. betriebsorganisatorische, produktionstechnische und wirtschaftliche Faktoren zu beachten. Alle Faktoren sind zu berücksichtigen und angemessen zu gewichten. Eine regelmäßige Überprüfung kann dazu beitragen, dass arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse noch besser umgesetzt werden können.

Ein*e Nachtarbeitnehmer*in kann vom oder von der Arbeitgeber*in eine Umsetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz verlangen, wenn ein Kind unter 12 Jahren im Haushalt der oder des Beschäftigten lebt, oder ein*e schwer pflegebedürftige*r Angehörige*r zu versorgen ist. In diesen Fällen muss die Betreuung bzw. die Pflege nicht von einer anderen Person im Haushalt übernommen werden können (§6 (4) ArbZG). Der oder die Arbeitgeber* kann von einer Umsetzung absehen, wenn dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen.

Wenn arbeitsmedizinisch, z. B. durch einen Werksarzt oder eine Werksärztin, festgestellt wird, dass ein weiterer Einsatz in der Nachtschicht die Gesundheit der oder des Beschäftigten gefährdet (§6 (4)), kann sie oder er eine Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz verlangen. Der Anspruch auf Umsetzung steht unter dem Vorbehalt, dass nicht dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen (§6 (4) ArbZG).

Nacharbeitnehmer*innen sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und dann alle drei Jahre arbeitsmedizinisch z. B. von einer oder einem Arbeitsmediziner*in untersuchen zu lassen. Nacharbeiternehmer*innen, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, steht eine jährliche Untersuchung zu (§5 (3) ArbZG). Ziel der Untersuchung ist es, festzustellen, ob die oder der Beschäftigte für die Nachtarbeit geeignet ist bzw. ob die Nachtarbeit die Gesundheit gefährdet. Eine Verpflichtung zur Untersuchung besteht auf Seiten der Beschäftigten nicht. Der oder die Arbeitgeber*in trägt die Kosten für die Untersuchung. Einen Anspruch auf Untersuchung gegen die oder den Nachtarbeitnehmer*in hat er jedoch nicht. Um mögliche Risiken der Nachtarbeit möglichst frühzeitig zu erkennen und handeln zu können, sollten Beschäftigte und Arbeitgeber*in auf regelmäßige Untersuchungen achten.

Je früher der oder die Arbeitgeber*in die Arbeit ankündigt, desto besser können sich die Beschäftigten darauf einstellen. Zur Arbeitsleistung verpflichtet sind sie, wenn der oder die Arbeitgeber*in die Lage der Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

In Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber*in und Beschäftigten zur Arbeit auf Abruf muss die wöchentliche Arbeitszeit festgelegt werden. Ist dies nicht der Fall, gilt ab 1.1.2019 nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (§12) eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart (bis Ende 2018: 10 Stunden).

Ja, der oder die Arbeitgeber*in darf nach dem neuen Teilzeit- und Befristungsgesetz (§12) bis zu 25% der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ausgangspunkt für den zusätzlichen Abruf ist die vereinbarte wöchentliche Mindestarbeitszeit zwischen Arbeitgeber*in und Mitarbeiter*in.

Ja, der oder die Arbeitgeber*in darf nach dem neuen Teilzeit- und Befristungsgesetz (§12) bis zu 20% der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen. Ausgangspunkt ist die zwischen Arbeitgeber*in und Mitarbeiter*in vereinbarte wöchentliche Höchstarbeitszeit.

Der oder die Arbeitgeber*in ist verpflichtet, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer*innen aufzuzeichnen, die über die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden an Werktagen hinausgeht (§ 16 ArbZG). Daraus ergibt sich, dass die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen immer aufzeichnungspflichtig ist, da diese Tage keine Werktage sind. Für die Aufzeichnung ist keine bestimmte Form vorgeschrieben. Als ausreichend werden z. B. folgende Nachweise angesehen: handschriftliche Aufzeichnung, Aufzeichnungen mit Hilfe elektronischer Datenverarbeitung oder Zeiterfassungssysteme.

Es gibt keine ausdrückliche gesetzliche Regelung, die eine Verpflichtung von Arbeitnehmer*innen zu mobiler Arbeit vorsieht. Grundsätzlich gelten die Regelungen zum Arbeitsort im Arbeitsvertrag, der jeweiligen Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag. Eine dauerhafte Anordnung von mobiler Arbeit durch das Direktionsrecht ist nicht möglich, Regelungen in der Coronapandemie aufgrund des Infektionsgeschehens bildeten hier eine Ausnahme. Auch für den Anspruch auf die Teilnahme an mobiler Arbeit für Beschäftigte gibt es bisher keine ausdrückliche gesetzliche Regelung. Hier sind ebenfalls Regelungen im Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung und im Tarifvertrag möglich. Wenn in einem Betrieb schon lange mobil gearbeitet wird und die mobile Arbeit dann beendet werden soll, könnte der Anspruch auf mobile Arbeit könnte aus „betrieblicher Übung“ folgen.