Praxisbeispiel: Die Woolworth GmbH

Drei Fragen an Daniela Kersten, Bereichsleiterin Personal bei Woolworth

Jede*r denkt beim Einzelhandel zuerst an die Verkaufsflächen und damit an die Beschäftigten im Verkauf. Im Projekt „Innovative Arbeitszeiten in NRW“ haben Sie jedoch den Fokus auf die Mitarbeiter*innen in der Zentrale gelegt. Warum? Welche Ziele verfolgen Sie in dem Projekt?

In unseren Kaufhäusern sind die Arbeitszeiten aufgrund der Öffnungszeiten für unsere Mitarbeitenden bereits sehr flexibel planbar. Neben betrieblichen Interessen kann auch auf die privaten eingegangen werden.

Daniela Kersten, Bereichsleitung Personal

In unserer Zentrale ist die Gestaltung der Arbeitszeit noch recht definiert. Uns ist bewusst, dass eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten unsere Wettbewerbsfähigkeit erhöht, wenn es um die Gewinnung von Fach- und Führungskräften geht. Wir möchten unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Zentrale mehr Flexibilität ermöglichen, um ihnen eine gute Work-Life-Balance zu schaffen. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist eine Herausforderung, bei deren Bewältigung wir unsere Kolleginnen und Kollegen mit einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung unterstützen können.


Mit einem neuen Arbeitszeitmodell erhoffen wir uns, die Zufriedenheit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu steigern. Zudem sehen wir das Potenzial von einer allgemeinen Leistungssteigerung und stärkerer Bindung an das Unternehmen bei einer flexibleren Einteilung der Arbeitszeiten.


„Zeit ist die neue Währung im Betrieb“, ist immer wieder zu hören. SI hat im Rahmen einer Online-Befragung alle Beschäftigten in der Zentrale befragt. Wie sieht das Ergebnis aus?

Das Ergebnis der Umfrage zeigt deutlich, wie wichtig unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine gesunde Work-Life-Balance ist. Sie wünschen teilweise einen früheren Arbeitsbeginn oder die Verkürzung der Mittagspause, um nachmittags zeitig in den Feierabend gehen zu können.

Außerdem besteht der Wunsch, die wöchentlich zu leistenden Arbeitsstunden individuell auf die Wochentage zu verteilen, um Flexibilität für das Privatleben zu gewinnen oder anderen Verpflichtungen, wie beispielsweise der Pflege von Angehörigen, gerecht werden zu können.

Bei der Befragung, die wir im November 2019 durchgeführt haben, wurde häufig der Wunsch nach mobiler Arbeit genannt, jedoch lediglich in Ausnahmen – längerfristig oder gar dauerhaft wünscht dies kaum jemand.

Zu unserem Erstaunen äußerten einige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, dass sie ihre Stunden gerne reduzieren würden – auch wenn das bedeute, anteilig auf Gehalt zu verzichten.


Mobile Arbeit kann in der Pandemie ein Lösungsbaustein zur Reduzierung des Ansteckungsrisikos sein. Mobile Arbeit stellt aber auch eine große Herausforderung für Führungskräfte und Beschäftigte dar. Was haben Ihre Führungskräfte in dem inA-Seminar „Führen auf Distanz“ gelernt?

In der Pandemie haben wir alle schlagartig gelernt, wie wichtig mobile Arbeit und eine flexible Einteilung der Arbeitszeiten sind, um den Geschäftsbetrieb weiter aufrechterhalten und auf die rasant wechselnden Ereignisse reagieren zu können. Obwohl beispielsweise Besprechungen per Videokonferenz für uns eher Neuland waren, haben wir uns schnell an die neue Situation gewöhnt, kommen seither sehr gut mit dem Medium zurecht und sehen durchaus auch die Vorteile. Nach über einem Jahr Pandemie und arbeiten von zu Hause sehen wir allerdings auch, dass bei unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zunehmend der Wunsch wächst, wieder vermehrt im Büro zu arbeiten und persönlichen Kontakt zu haben.

Unsere Führungskräfte haben in dem Seminar verschiedene Ansätze für eine erfolgreiche digitale Kommunikation kennengelernt. Sie haben einige Methoden erlernt, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren, sie ergebnisorientiert zu führen, Arbeitsabläufe zu organisieren sowie Vertrauen und Transparenz innerhalb der Teams zu schaffen.